2019年4月29日，北京西城法召开涉加班劳动争议典型案例新闻通报会，以涉及加班的事实认定工资给付等劳动者最为关心的问题入手，介绍现行法律制度相关规定司法审判政策和典型案例，并回答了媒体提问。
主要内容 一段时间以，社会新闻上出现了一个热点互联网行业996工作制的问题，该问题的核心就是加班制度，涉及强制加班的合法性加班倒休工时制度等等。新闻通报会结合具体案例，对现行加班相关制度进行梳理和介绍，让劳动者和用人单位都知道哪些关于加班的做法是合法的，又有哪些是不符合法律规定的。 一关于工时制度规定及典型案例 就以996为例，根据媒体的报道，是指每天早9点至晚9点工作，期间休息一时左右，每工作6天的制度。这种工作制度是否符合我法律规定呢？我们首先要了解一下我现行的工时制度。 我现行的工时制度有三种标准工时制综合工时制和不定时工时制。除了标准工时制之外，其他两种工时制度必须经过劳动行政部门的审批才可以执行。 标准工时制，按照劳动法第三十六条第三十八条和第四十一条的规定家实行劳动者每日工作时间不超过八时均每工作时间不超过四十四时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每至少休息一日。关于职工工作时间的规定第三条进一步规定，职工每日工作8时每工作40时。 综合工时制，按照原劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第65条的规定，是指用人单位分别以月季年为期综合计算工作时间的一种工作制度，但是均日工作时间和均工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。举例说，如果一个用人单位以年为期综合计算工作时间，按照现行劳动和社会保障部关于职工全年月均工作时间和工资折算问题的通知规定，年工作日总计为250天，劳动者每天8时，那么全年的工作总时长，则不应超过2000时。 不定时工时制，按照原劳动部关于贯彻执行若干问题的意见第67条的规定，是指不受劳动法规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和作息方式，确保职工休息休假权利和生工作任完成的工作方式。 996工作制，即便扣除每天一时的休息时间，那么，每天的工作时长也达到了11个时，如果按照每工作六天计算的话，每工作时间长达66时，可见，不论采用是标准工时制还是综合工时制，996工作制，都存在着严重的加班情形，这种工作制更不可能符合不定时工作制弹性工作时间的规定。所以，我们必须清楚认识到，996工作制是不符合我现行法律法规关于工时制度规定的。 典型案例行业特殊仍不例外，厨师索赔获得支持 张某在一家餐厅任职厨师职。由于餐饮行业的特殊性，张某经常被安排在工作日的晚间高峰用餐时段工作，六日休息日，五一庆等法定节假日，张某也经常被餐厅安排工作。张某认为餐厅没有足额支付加班工资，遂向餐厅提出离职，随后向劳动仲裁部门提出，要求餐厅支付延时加班费休息日加班费和法定节假日加班费等计三万余元。餐厅在劳动仲裁及诉讼阶段，认可张某存在加班，但提出由于餐饮行业的特殊性，已向劳动行政部门申请了执行综合工时制。案件审理，餐厅作为用人单位提交了考勤表。仲裁委及法核对了考勤表的工作时间，发现即使餐厅的厨师岗位执行的是综合计算工时制度，总工作时间也超出了法定的最高时长。最终，法判决餐厅补发延时加班的加班费差额和法定节假日的加班费计一万余元。 二关于加班种类规定及典型案例 在前面关于工时制度的案例，提到了三种加班情况，分别是劳动法第四十四条规定的延时加班通常表现为工作日加班休息日加班通常表现为末加班和法定休假日加班通常表现为五一庆等法定节假日加班。具体规定为有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬一安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；二休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；三法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 上述法律规定的延时加班，是比较容易理解的，即如果每天工作超过8时，则超出部分劳动者可以主张延时加班工资。 关于休息日加班和法定休假日加班，有几个情况需要向劳动者和用人单位进行重点提示 1 . 关于加班的调休问题 日常工作，会出现用人单位安排劳动者延时加班休息日加班或是法定休假日加班之后，给劳动者予以调休的情况。劳动者一般会认为，既然单位安排了调休，自己也进行了休息，就不再会去考虑调休是否合法，以及自己的权利是否得到了切实保障。 通过劳动法第四十四条的规定，我们可以看出，三种类型的加班当，明确规定可以进行补休的，是休息日加班。假如，一名劳动者在法定休假日进行加班，用人单位是否可以通过调休或补休的方式弥补呢？答案是不行的，用人单位仍需要支付法定休假日的加班工资。 典型案例节假日加班三倍工资，单纯调休不可弥补 陈某系保洁公司的保洁员，双方签订有无固定期限劳动合同。陈某在工作认为公司没有按时支付其工资法定休假日加班工资等，遂向仲裁委及法申请仲裁及起诉，要求公司支付工资法定休假日加班工资等。经过法调查，保洁公司确实拖欠了陈某部分月份的工资，也存在法定休假日加班的情形。但是保洁公司主张，由于陈某与保洁公司签订的无固定期限劳动合同尚在履行期内，双方并未解除劳动合同，保洁公司希望与陈某协商，用安排调休的方式，弥补陈某的法定节假日加班，借以免除支付法定休假日加班工资的义。经询问，陈某不同意保洁公司的主张。仲裁委及法最终没有采信保洁公司的主张，判决保洁公司向陈某予以补足拖欠的工资，以及支付法定休假日加班工资。 2 . 每总工作时长不超过法定标准，但存在六日加班的情况，是否还能够主张休息日加班工资的问题 目前通过我们的审判实例，我们发现一些较为特殊的工作模式。相较于原有标准工时制，有些不同。 有些用人单位要求员工每天工作少于8时，例如，用人单位要求劳动者每天工作6个时，但是每必须工作6天，这种工作模式存在于一些较为弹性的行业之。这样一，虽然每工作总时长未达到法定的40时上限，但是必然会存在双休日有一天工作的情况。这种情况下是否应当由用人单位向劳动者支付休息日加班工资呢？ 根据法律的规定，这种情况下，用人单位是不用支付休息日加班工资或是安排劳动者倒休补休的。根据劳动法第三十八条的规定用人单位应当保证劳动者每至少休息一日。也就是说，即使用人单位安排劳动者每工作6天，但是在每天只工作6个时的情况下，每总工作时长未达到法定的上限，且保证了劳动者每至少休息一天，用人单位的工作安排还是符合法律规定的，那么双休日其的一天工作，不能视为休息日加班。 3 . 妇女节青年节等节日，用人单位未安排劳动者休息的，用人单位是否应该支付法定休假日加班工资的问题 这里，我们要确定法定假日这个概念。根据2013年修订的全年节及纪念日放假办法规定，全体公民放假的节日包括新年春节清明节劳动节端午节秋节和庆节，部分公民放假的节日和纪念日包括妇女节青年节儿童节和建军纪念日。需要支付法定休假日加班工资的法定假日，是指全体公民放假的节日。对此，在北京市工资支付规定第二十条也有明确规定妇女节青年节等部分公民节日期间，用人单位安排劳动者休息参加节日活动的，应当视同其正常劳动支付工资；劳动者照常工作的，可以不支付加班工资。 典型案例青年节上班不补工资，法定节假日要看清 王某在2017年时年龄为26岁，工作于某医，职维修工。由于工作性质，王某的岗位实行三班倒。王某可以在2017年青年节放假半天，但是由于排班的原因，没有休息。在王某与某医发生劳动争议后，王某向某医主张青年节当天工作的法定休假日加班费。法最终没有支持王某的该项请求，理由即依照前述北京市工资支付规定第二十条的规定，王某正常工作，某医已支付正常劳动的工资，不需再支付加班工资。 三用人单位可以要求劳动者加班情形 在相关996工作制的媒体报道，我们注意到，涉及到存在执行996工作模式的用人单位，一般不会直白的告诉劳动者要求加班，而是通过加大工作量，或者以让劳动者提高自身能力获取更好的发展为理由，让劳动者陷入两难的境地，不得不选择加班。 用人单位是否可以随意要求劳动者加班呢？答案是否定的。 根据劳动法第四十一条规定，我们可知加班一方面是必须基于用人单位的需要，由用人单位安排，但是也必须要保障劳动者的身体健康，并且需要征得劳动者的同意。而996的模式下，不管是通过加大工作量，或是以提高能力获取发展为理由，都忽略了要征得劳动者同意这一重要条件。因此，这种强迫或是变相强迫劳动者加班的行为，是不被我劳动法所允许的。 现实之，是否存在用人单位可以要求劳动者加班的情形呢？ 是有的，在劳动法第四十二条规定了例外的情形一发生自然灾害事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财安全，需要紧急处理的；二生设备交通运输线路公设施发生故障，影响生和公众利益，必须及时抢修的；三法律行政法规规定的其他情形。也就是说，用人单位要求劳动者必须加班的情形，仅限于特殊行业，例如消防医疗救援电力交通运输等；也仅限于处理紧急情况或影响公众利益，如救灾抢修等。在执行996模式的行业，例如互联网行业，我们很难认定大部分用人单位存在上述法律规定的例外情形，即必须要求劳动者进行加班。因此，不论是强迫加班或是变相强迫加班，都不应当出现在执行996工作模式的行业之。 典型案例 1 . 凭借电子邮件证据能否认定存在加班？ 孙某为了证明存在休息日加班，向法提交了大量的电子邮件截屏，孙某对该证据的解释为，由于每需要总结工作量工作进度等，因此，在每日会制作工作总结，并通过电子邮件的方式向领导进行发送，所以电子邮件显示出每日发送的电子邮件，可以证明其存在休息日加班。法并没有采信孙某所称电子邮件可以证明存在加班的主张，首先，电子证据存在易于更改的特性，日期时间都存在进行更改的可能，在没有进行公证没有进行有效证据保存的情况下，仅是当事人自己制作的邮件截屏，不能使法充分相信电子邮件发送的时间为原始记载的时间；其次，加班是一种持续的工作状态，而电子邮件所能显示出的只是发送电子邮件的时间点，不能反映出制作工作总结本身是何时进行的，花费了多少时间。所以，仅凭电子邮件，不能充分证明孙某所主张休息日加班的事实，最终法没有支持孙某要求支付加班工资的诉讼请求。 2 . 凭借打卡记录能否认定存在加班？ 马某与科技公司建立劳动关系，日常考勤通过指纹打卡进行。马某在离职后，通过在职同事的关系，从人事部门的电脑，拿到了打印版考勤打卡的记录，记录有马某的上下班打卡的时间。马某随即提出仲裁及诉讼，以打卡记录的记载，要求科技公司支付延时加班工资。仲裁及法均没有支持马某的主张，理由为打卡记录不能证明加班的事实，打卡记录如果属实，仅能够反映出员工两次打卡的时间点，但是两个时间点之间，员工是否实际工作，是否存在加班工作的事实，打卡记录不能充分反馈情况。所以，仅凭打卡记录，是不能够证明劳动者存在加班事实的。 上面两个案件，劳动者都提交了证据，但是都没有被法认定存在加班，这是为什么呢？ 因为关于加班证据的认定，在北京市高级人民法北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要，已经做出了说明。该会议纪要第20条规定经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。 仲裁委和法对于任何一个案件事实的认定，都要从多个证据之间的关联性上综合进行判断。所以，如果没有双方能够确认的考勤记录，而劳动者一方要主张加班事实的存在的话，我们希望劳动者能够提供更多的证据予以证明，这样也是劳动者保护自身合法权益的最好方式。 以上就是关于我现行加班的相关制度及案例的介绍。 加班问题，既是劳动者维护自身权益的一个焦点领域，也是用人单位容易出现对政策法规理解有偏差的地方。 为了避免因加班问题导致双方矛盾的激化，从审判的角度出发，给劳动者和用人单位提出以下几个建议 1 . 用人单位应当健全规章制度，降低诉讼风险。涉及加班的问题，用人单位应当在规章制度完善加班审理的流程加班工资的计算休息休假等与劳动者切身利益相关的条款和事项，并通过合理合法的方式告知劳动者或向劳动者公示，做到有章可循。如果出现纠纷，双方都能够通过完善的规章制度，寻求自身利益的保护途径。 2 . 劳动者要加强权益保护意识，明辨不法行为。之前我们说到，劳动者在劳动关系本身处于弱势地位，所以劳动者就更应该提高自我保护意识，明辨用人单位存在哪些强制或变相强制加班的行为。要有保留证据的意识和勇于维护自身权益的勇气。 3 . 在法治轨道内，行使自身权益。于劳动者而言，提供劳动是应尽的义，但是，对于侵犯自身权益的行为，要通过合法的方式进行主张；于用人单位而言，保护劳动者的法定休息权利，既是对劳动者的尊重，又能激发劳动者的工作热情。一味要求劳动者付出，到头不仅不能如己所愿，还有可能会落得违法的窘境。 媒体提问 问劳动法第四十四条只规定了加班工资的计算标准，即延时加班工资为百分之一百五十的工资报酬；休息日加班工资为百分之二百的工资报酬；法定休假日为百分之三百的工资报酬。但是对于工资报酬的理解，很多劳动者的理解也不一样，有些人按照税前工资计算，有些人按照税后工资计算。所以，能否简要介绍一下法是按照什么标准计算加班工资的，如何确定加班工资基数呢？ 答加班工资基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定，但是当月的加班工资不应计入下个月的加班工资计算基数。根据北京市高级人民法北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答第22条的规定加班工资基数的计算情况如下 1用人单位与劳动者在劳动合同约定了加班费计算基数的，以该约定为准；双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的，应予支持。 2劳动者正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。实际发放的工资标准低于合同约定的工资标准，能够认定为双方变更了合同约定的工资标准的，以实际发放的工资标准作为计算加班费的计算基数。 3劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资奖金津贴补贴等都属于实际发放的工资，具体包括家统计局若干具体范围的解释规定工资总额的几个组成部分。加班费计算基数应包括基本工资岗位津贴等所有工资项目。不能以基本工资岗位工资或职工资单独一项作为计算基数。在以实际发放的工资作为加班费计算基数时，加班费前月伙食补助等应当扣除，不能列入计算基数范围。家相关部门对工资组成规定有调整的，按调整的规定执行。 4劳动者的当月奖金具有劳动者正常工作时间工资报酬性质的,属于工资组成部分。劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的,应将这两部分合计作为加班费计算基数。用人单位不按月按季发放的奖金，根据实际情况判断可以不作为加班费计算基数。 5在确定职工日均工资和时均工资时，应当按照原劳动和社会保障部关于职工全年月均工作时间和工资折算问题的通知规定，以每月工作时间为21.75天和174时进行折算。 6实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算期为季度或年度时,应将综合期内的月均工资作为加班费计算基数。 问有的劳动者认为春节放假七天劳动节放假三天庆节放假七天等等，这些都是法定休假日，因此，如果假期存在加班，用人单位需要支付加班工资的话，都应当按照法定休假日支付工资。这种说法正确么？法遇到这类案件是如何处理的？ 答这种说法是不正确的。根据全年节及纪念日放假办法2013年修订的规定，全民法定休假日包括一新年，放假1天1月1日；二春节，放假3天农历正月初一初二初三；三清明节，放假1天农历清明当日；四劳动节，放假1天5月1日；五端午节，放假1天农历端午当日；六秋节，放假1天农历秋当日；七庆节，放假3天10月1日2日3日。因此，以春节举例，虽然放假七天，但是其只有三天属于法定休假日，其余四天实际上借用了其他两的休息日。所以，劳动者如果存在加班的话，可以主张三天的法定休假日加班工资和四天的休息日加班工工资。 问对于标准工时制，我们知道可以主张延时加班工资休息日加班工资和法定休假日加班工资。但是，在综合计算工时制和不定时工时制的情况下，劳动者可以主张哪些加班？对此有没有相关规定？ 答是有相关规定的。最为明确的规定在北京市工资支付规定第十六条和第十七条。第十六条规定用人单位经批准实行综合计算工时工作制的，在综合计算工时期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当按照本规定第十四条第一项的规定支付加班工资；安排劳动者在法定休假日工作的，应当按照本规定第十四条第三项的规定支付加班工资。第十七条规定用人单位经批准实行不定时工作制度的，不适用本规定第十四条的规定。第十四条的规定为用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资一在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于时工资基数的150％支付加班工资；二在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者时工资基数的200％支付加班工资；三在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者时工资基数的300％支付加班工资。 通过上述规定可知，执行综合计算工时制的情况下，如果在一个计算期内的总工作时长超过法定标准工作时长的话，视为延时加班，劳动者可以主张延时加班工资。此外，在法定休假日加班的情况下，劳动者可以主张法定休假日加班工资，但是，不能主张休息日加班工资。如果执行的是不定时工时制的话，由于劳动者工作时间具有弹性，因此，劳动者是无法主张延时加班休息日加班和法定休假日加班工资的。